LATEST NEWS

- News from the industry

Jämställdhet – ett ständigt pågående arbete

Kräver kontinuerlig uppmärksamhet och mod
När branschen krisar är risken stor att jämställdhetsarbetet stagnerar. Men det finns hopp. Genom att alltid ha frågan på agendan och våga prata om jämställdhet, mångfald och diskriminering kommer man långt. Däremot får vi aldrig luta oss tillbaka och tro att vi är klara.

– Jag får ofta frågan: När är vi klara med jämställdhetsarbetet, egentligen? Svaret är att det blir vi aldrig. Det är ett pågående arbete som kräver ständig uppmärksamhet, precis som arbetsmiljöarbetet.

Det säger Paula Lejonkula, jurist med jämställdhets- och mångfaldsfrågor som expertområden. Hon har mångårig erfarenhet av de här frågorna och har ägnat större delen av sitt yrkesliv åt dem, bland annat som jurist hos Diskrimineringsombudsmannen och på Byggföretagen. I dag är hon fristående konsult och jobbar med att stötta arbetsplatser och organisationer i frågor som rör jämställdhet, mångfald och diskriminering.

Mansdominerad bransch
Byggbranschen är en av landets mest heterogena och mansdominerade branscher. Bara 10,1 procent av medarbetarna är kvinnor och skillnaden är stor mellan olika yrkesområden. Lägst andel är det inom hantverksyrkena, där bara 2,3 procent är kvinnor. Detta visar siffror från Byggföretagen från 2020.

– Det är en historiskt mansdominerad bransch som skulle må bra av att få en kultur som är anpassad till mer mångfald. Det gäller inte bara kön utan även etnisk bakgrund, religion och funktionsförmåga, säger Paula Lejonkula och tillägger att det är viktigt att lägga tid och energi på att få alla som jobbar på arbetsplatsen att trivas och känna sig inkluderade.

– Det räcker inte att bara anställa fler personer med olika etnisk bakgrund, kön eller religion. Man måste även få dem att må bra, att känna sig som en del av gänget och trivas. Det kan låta självklart men är tyvärr inte alltid det.

Liknande mönster
Tuff jargong, sexualiserat språk och hierarkier är några av de utmaningar som finns i byggbranschen. Många som faller utanför normen – på grund av kön, etnicitet, funktionsförmåga, sexuell läggning eller annat – vittnar om att det inte är lätt att vara ”annorlunda”. Samtidigt påpekar Paula Lejonkula att dessa problem inte är unika för just byggbranschen.

– Mönstren kring ojämställdhet och likabehandlingsfrågor är ganska lika oavsett bransch. Sedan kan man ha vissa specifika problem i en viss bransch, men generellt är det samma strukturer. Det ser till exempel ungefär likadant ut inom restaurang och finans även om det kan ta sig olika uttryck, som är mer eller mindre subtila. Åtminstone restaurang är ganska likt bygg, där språket är tufft och sexualiserat.

Chefen i bräschen
Så hur kan vi då få det mer jämställt med mer mångfald och mindre diskriminering i byggbranschen?

– Det handlar om att ge det tid, mod och vilja. Att bygga kunskap både i organisationen och hos individen, men framför allt måste viljan komma uppifrån. För om cheferna inte är med på tåget blir det aldrig något av det, säger Paula Lejonkula och tillägger att det inte behöver vara så svårt.

– Fokusera på företagets nyckelpersoner och se till att de får ordentlig kunskap i de här frågorna. För om man ska kunna leda de här samtalen måste man ha kunskap, förmåga och vilja annars kan det nästan bli värre.

Tillåtande miljö
Genom att skapa en miljö och kultur där det är naturligt och självklart att prata om jämställdhets- och diskrimineringsfrågor har man kommit långt.

– Det är ju inte så lätt för medarbetarna att säga ifrån om man har en kränkande kultur där det dras råa skämt och används ett sexualiserat språk och ingen reagerar. Särskilt om det finns chefer som också deltar i jargongen eller inte säger ifrån. Vem ska man då vända sig till?

Arbetet måste pågå hela tiden, det räcker inte med en inspirationsdag om året eller några dagars utbildning på en konferens. Det är precis som när man jobbar med systematiskt arbetsmiljöarbete.

– Våga implementera jämställdhetsarbetet i vardagen. Börja prata om dessa frågor vid varje APT, på morgonmötena, vid fikat. Det behöver inte bli så stort, men det ska finnas med hela tiden i bakhuvudet.

Övningar för mötet
Hon har några konkreta tips för att få upp frågorna på agendan på ett enkelt sätt.

– Man kan till exempel ha en liten kortlek med olika ord och fraser som rör jämställdhets- och mångfaldsfrågor som man tar med på personalmötena. Låt alla dra ett kort var och ha sedan en diskussion kring innebörden och hur man tolkar det som står på kortet.

Att ha handfasta övningar för chefer där de får träna på att hålla i svåra samtal och lösa konflikter är ett annat råd, liksom att låta chefen ta sig tiden att sätta sig in i arbetsmiljö- och diskrimineringslagen för att få ökad kunskap och förståelse i frågorna.

Inga förbudslistor
Däremot skippar hon helst dammiga personalpärmar som ingen känner till och listor över vad man får och inte får säga eller göra.

– Det blir aldrig bra för man kan aldrig täcka in allt – det som sårar någon är helt likgiltigt för någon annan och tvärtom. Då är det bättre att höja det en nivå och våga prata om frågorna i ett större perspektiv och med relevans för just den här arbetsplatsen.

Självspelande piano
Målet är att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska bli som ett självspelande piano och sitta i ryggmärgen på alla. Det ska i princip vara en ickefråga, säger Paula Lejonkula och avslutar med ett gott råd:

– Gör en riskidentifikation på arbetsplatsen precis som när ni gör en skyddsrond över den fysiska arbetsmiljön. Se över vilka riskområden det finns i den sociala miljön och notera var ni kan bli bättre. Och framför allt: prata med varandra.

Paula Lejonkulas råd för att komma i gång
• Skaffa kunskap. Det gör vi i nästan alla sammanhang, men när det gäller jämställdhet och mångfald ser vi det inte alltid som ett kunskapsområde utan använder oss av tyckande och åsikter.
• Se till att det inte är en person som ensam driver utvecklingen för ökad jämställdhet – inrätta en grupp, ett råd, nyckelpersoner som kan vara ambassadörer. Se också till att ansvar och mandat är tydligt för alla.
• Ledningen behöver efterfråga resultat och helst vara en tydlig pådrivare och förespråkare för jämställdhet. Har sagts ofta men är lika sant fortfarande.
• Gör arbetet till ditt eget, både på person- och organisationsnivå. Jämställdhetsarbete kan bedrivas på många olika sätt.
• Börja där det känns enklast och utveckla det därifrån.

Text: Karin Cedronius | Foto: Rosie Alm/Sveriges Byggindustrier

LATEST NEWS

- News from the industry
7/1/2024
Lär dig om vakuum­mätarens viktiga rollEffektiviteten av värmekamerorHur man förstärker delar Samuel Sollenby återvänder till OlsonsEn historia inom skärande bearbetning
6/28/2024
Kantvikars betydande roll Kompressorns roll i kylanläggningarOTTO Digital Services för systemSäkerhet med väggrindar och vägbommarNyhet i sortimentet från Western Fabrications
6/27/2024
Födelsedag 60-års Rockwell arrangerar år­ets automationshändelse Optimera kabelhanteringen Saab tecknar kontraktOKQ8 Bank har tecknat ett 3 årigt avtal
6/26/2024
XMOR® revolutionerar grävandetInga maskiner är för stora för ossTrejon lanserar CONDORÅtervunnet material möter AI ROCKWOOL bygger stenullsfabrik i Sverige
6/25/2024
ISCAR LOGIQ6TURN - NYA unika svarvskär Modernt tillverkningssätt för framtidens industriProdukter som sprider glädjeNytt produktsortimentLanserar avancerad kaffebryggningslösning